Tygg litt på det. Er du redd for å bli skadet på jobb? Faktum er, noen er redde. Noen står opp hver morgen og tenker «håper det går bra i dag også». I undersøkelsen Jeg og GMC svarer 9 av 10 at vi ikke er redde for å bli skadet på jobb. Det er bra. Men EN redd ansatt er en for mye. I sommer fikk jeg ansvaret for å kjøre en intern HMS-kampanje. Vi skal redusere skader på jobben til null.
Dette blogginnlegget er om ledelse, særlig endringsledelse. HMS-kampanjen er kanskje den vanskeligste og samtidig mest motiverende utfordringen jeg har vært borti, innenfor endringsledelse:
– Hvordan få 310 ansatte i åtte selskaper til å endre adferden vår, når de færreste egentlig ser behovet?
Folk blir skadet på jobb. Det er for jævlig. I vår bransje, maritime og olje- og energi, kan det være fall fra store høyder. Klemskader. Kutt. Benbrudd. Eksplosjon. Splint på øyet. Gass. Forgiftning. Mye, mye mer. Skader skjer heldigvis sjelden. Men når det skjer, så kan det være alvorlig. Enkelte blir borte fra jobben. Potensialet er stygt. Mange arbeidsoppgaver kan være livsfarlige.
Dette er meningsfullt. Tenk å få bidra til at folk ikke blir skadet på jobb? At pappa, mamma, bror eller søster kommer uskadet og hel hjem, til seg selv eller familien?
Her får du et åpent innblikk i hvordan vi har tenkt. Vi har trodd og tvilt mye, når vi laget denne HMS-kampanjen. Jeg har troen, men egentlig ingen peiling på om kampanjen kommer til å virke. Dette har vi aldri gjort før, i så stor skala. Kampanjen har akkurat startet og skal vare i 12 måneder. Funker det, så er det fantastisk.
Men hvordan? Hva gjør vi?
Jeg samlet HMS-teamet. Vi visste hva vi skulle fikse, hvor problemet lå. Men hadde vi den forløsende, klare ideen om hvordan vi skulle legge opp selve kampanjen? Hvilke knapper er lurt å trykke på? Hvordan kommunisere riktig? Hm.
Jeg ringte Ingfrid Landsnes som driver Organisasjonsrådgiveren og redaktør Chul Aamodt fra EnerWe.
De satte oss på sporet av blant andre Dag Bekkelund fra Bilfinger. Husker du Bilfingers «hilsen mor»-kampanje for noen år tilbake? Med ekte mødre i gullramme vant de sine ansattes hjerter og gjorde en forskjell. Dag sine viktigste tips var:
- Å skape resultater tar tid, minst 12 måneder
- Se bak skadene. Finn årsakene. Jobb med ett og ett tema om gangen
- Tro på at null skader faktisk er mulig, «zero is possible»
Å kopiere andre sine kampanjer kan funke, men husk at kommunikasjonen må passe din bedrift sin kultur og utfordringer. Vi hadde mange gode diskusjoner internt og gikk for GMC-varianten.
– Da er det bare å sette i gang?
Ja og nei. Å lage kampanje er kjempelett. Fyr ut noen meldinger, heng opp plakater og lag en grisedyr, fet pekefinger-film om at nå må alle være forsiktige. Gir det resultater? Hm.
Vi må lage noe som virker.
Vi mennesker forholder oss til HMS og skader på jobben omtrent som til skader og død i trafikken, eller alvorlig sykdom: «Det skjer ikke meg».
Vi ser tegn til det samme også i GMC:
- Mer enn 9 av 10 mener at vi har alt sikkerhetsutstyret vi trenger
- Over 9 av 10 er sjelden redd for å bli skadet i jobben sin
Med andre ord: Nesten ingen ser en grunn til å endre noe, til tross for at alle vet at skader skjer også hos oss.
Det er utfordring nr. 1 vi må løse i denne kampanjen. Årsaken til skader er nesten alltid menneskelige feil. Vi «skal bare». Jeg «skal bare» strekke meg 10 centimeter ekstra med malerkosten, så slipper jeg å flytte stigen.
Å skape resultater i en HMS-kampanje handler om endringsledelse.
Bud nr. 1: Skap oppslutning om at endring er nødvendig. Skap en «burning platform», en «sense of urgency» for at jeg må gjøre de riktige valgene i arbeidshverdagen. Alltid.
Der startet jobben.
Slik skrudde vi sammen en HMS-kampanje i GMC
For det første: Vi lyttet til rådene vi hadde fått. Målet må være null skader. Vi skal bruke 12 måneder. Vi så bak skadene og fant årsakene til at skader oppstår. Nå vet vi hvor det svikter.
Dette må vi fikse:
- God orden på arbeidsplassen
- Planlegge sikkert arbeid («tenk deg om»)
- Alltid bruke riktig sikkerhetsutstyr
- Trenger sterk kultur for å bry oss, om kollegaer og andres sikkerhet
Dette er kampanjens fire tema, som vi skal jobbe med i 12 måneder. Ett tema om gangen.
Hvordan har vi tenkt å skape oppslutning blant ansatte om at vi må endre adferd, alle sammen?
Vi tenker ganske enkelt: 
Vår HMS-kampanjen er designet omtrent rett ut av boka til John P. Kotter og en enkel versjon av hans åtte trinn for å lykkes med endringer (les om originalen her).
Jeg tar ikke med alle detaljene her, dette er det viktigste:
1. Create a climate for change
Lederne må være lojale. Alle, hundre prosent! Konsernsjefen og jeg besøkte personlig samtlige ledere i GMC. Vi fikk verdifulle innspill før vi startet. Men fra starttidspunktet forventer vi full lojalitet til kampanjen fra alle ledere.
Så sendte vi postkort hjem i postkassen til alle 310 ansatte. Det første kortet introduserte kampanjen: 
(Klikk på bildet for å lese postkortet)
På kortet skrev vi «vårt mål er at du som GMC-ansatt alltid skal komme uskadet hjem.»
Å snakke med hjertet og til hjertet er viktig i denne kampanjen. Vi gjorde mye mer i denne fasen, blant annet samlet vi alle til fellesmøter. Vi vet ikke om dette er nok til å skape endringsklima. Men vi håper at å sende noe hjem privat og kommunisere på flere måter med alle ansatte får oss på riktig spor.
2. Engage & enable the whole organization
Så var det tid for handling. Nå fikk alle ansatte en konvolutt hjem i posten. Konvolutten inneholdt tre borrelåsbånd. Kun det.
Vi ønsket å vekke nysgjerrigheten, at folk skulle stoppe opp og lure på hva dette var. Det funket.
Dagen etter fikk vi mange engasjerte tilbakemeldinger: En fyr trengte faktisk borrelåsbånd til noe han holdt på med og ble veldig glad for at GMC utrolig nok hadde tenkt på det. En annen lurte på om det hadde rablet fullstendig for ledelsen. En tredje hadde spurt hele familien om hva som lå i konvolutten før han turte å spørre oss på jobben. Morsomt. Vi ønsket oppmerksomhet og engasjement. Det fikk vi.
Et par dager senere kom et nytt postkort hjem til alle 310 ansatte. Kortet forklarte symbolikken – at borrelås kan brukes til å holde god orden. 
(Klikk på bildet for å lese postkortet)
Det viktigste budskapet på kortet er at «fra nå av skal GMC bli en ryddigere og renere arbeidsplass enn noen gang før. Om noen dager vil du bli invitert til å diskutere hvordan vi kan oppnå dette.»
Denne direkte involveringen av ansatte er selve kjernen i kampanjen – ikke postkortene, plakatene, intranettet, intern-TV-snuttene og alt det andre rundt.
I stedet for en pekefinger-kampanje hvor andre forteller deg hva du må gjøre, så har vi valgt å involvere samtlige ansatte i selve løsningen.
Ansatte er med på å bestemme hva som trengs for å skape bedre orden på egen arbeidsplass og får god tid til å gjennomføre.
Vi krysser fingrene for at dette funker.
3. Implement & sustain change
Her stopper fortellingen. Her står vi, akkurat nå. De neste ukene skal vi synliggjøre og markere det gode arbeidet som er gjort på alle arbeidsplassene.
Mesteparten av denne HMS-kampanjen ligger altså foran oss. Jeg hadde likevel lyst til å skrive dette blogginnlegget så tidlig, for å gi innblikk i hvordan vi har tenkt. Kanskje jeg skriver en oppfølger senere.
Vi jobber nå med å lage kampanjens del 2, som skal starte om en måned. Vi har allerede plukket opp gode innspill, blant annet fra BI Stavanger og et foredrag med Øyvind Kvalnes om «Det feilbarlige menneske.» Ett av hans tankekors er at særlig flinke fagfolk kan være utsatt for uhell, paradoksalt nok. Det er interessant. Kanskje du også har innspill?
Om ett år vet vi svaret på om vi har lykkes med å knekke den hardeste nøtten, å skape reell endring av adferd. Synspunkter?
___________________________________________________________________
For oss spesielt interesserte: Sjekk ut dette klippet om å skape «burning platform», fra John P. Kotter sin herlige beretning om endringsledelse, «Our Iceberg Is Melting». Viktige greier.
Øyvind Jacobsen 
Dette har jeg stor tro på Øyvind! To viktige elementer –
TRO på at 0 skader er mulig – «the only way» og Langsiktighet!
Ved bruk av Kotters 8 trinn for endring har dere startet veien mot reell endring av tankesett og adferd, gratulerer! Gleder meg til å følge videre 🙂
Hei Ingfrid, takk.
Spennende oppgave dette, å jobbe med at 310 ansatte i åtte forskjellige selskaper skal dra i riktig retning. Håper også at vi gjør noe riktig, takk for tips og støtte!
Dette blir en suksess Øyvind. Godt jobba så langt. Det er når kampanjeperioden er over at jobben virkelig starter. Viktig å ikke miste fokus. Ting tar tid og vi må sørge for å holde trykket opp hele tiden. Vi gleder oss til fortsettelsen og ser allerede at det nytter.
Takk i like måte Olav, gøy å ha så erfarne kollegaer på laget.
Inspirerende! Sendte akkurat linken rundt til flere kolleger, og håper du gjør alvor av å skrive oppfølger(ne)
Takk Evy. Gøy at flere har nytte av dette. Selv takk for inspirasjon til å skrive
Tilbaketråkk: Trenger en flue. Kan du hjelpe? | Øyvind Jacobsen
Fint at dere er opptatt av sikkerhet! Å holde diskusjonen om sikkerhet levende er trolig en av de viktigste enkelt-tiltakene for å oppnå god sikkerhet i selskapet. Ser at alle kommentarene som så langt er kommet inn er udelt positive og tenker at det beste for å øke sikkerheten er når også andre tanker kommer til uttrykk. Jeg vil derfor bidra med litt «motstand» og har følgende innvendinger:
1. Atferdsbasert sikkerhetstilnærming er svært populært for tiden, men står i stor kontrast til den systembaserte tilnærmingen som vi så møysommelig har bygget opp i Norge de siste tredve årene. Årsakene til at de er blitt så populære er blant annet at det dreier seg om billige tiltak hvor det er lett å måle resultater. En må være oppmerksom på at det kan føre til at den enkelte arbeidstaker får for mye ansvar i forhold til sikkerheten. Det er ledelsen som har dette ansvaret. Dersom denne type sikkerhetstilnærming får mye fokus kan mer bakenforliggende (latente) årsaker få for lite oppmerksomhet. Det er også viktig å kjenne til hvilket menneskesyn som ligger til grunn for denne måten redusere risiko på. Atfersbasert tilnærming bygger på et foreldet menneskesyn hvor det legges til grunn at mennesker kan styres gjennom positiv og negativ stimuli. (Anbefalt lesning Helge Ryggvik, 2008 – Adferd, teknologi og system).
2.En bør ikke legge til grunn at de fleste ulykker skyldes menneskelig atferd, det er ingen empiri som bekrefter dette per i dag. Menneskelige feilhandlinger er en konsekvens, ikke en årsak. Det er systemene menneskene arbeider under en må ha fokus på. Årsaken til at den menneskelige faktor er til stede som årsak til hendelser tilskrives at det er mennesker som designer, bygger, opererer, vedlikeholder og styrer teknologi som ofte er svært farefylt.
3. Å ha en visjon om null skader er vanskelig å argumentere mot, men å tro at det er en realistisk målsetting er heller tvilsomt. Husk at det er ulike definisjoner på visjon og mål. For stort press i forhold til null skader kan virke mot sin hensikt. En kan stå i fare for underrapportering. For å danne en god sikkerhetskultur er åpenhet en forutsetning.
Ønsker dere lykke til med prosjektet, men håper at disse tre punktene kan bidra til økt bevissthet i forhold til de valg dere foretar.
Hei Ingrid Maria Ask,
Først, jeg er utrolig takknemlig for at du tar deg tid til å skrive en så utfyllende tilbakemelding. Min motivasjon for å blogge er like mye å lære, som den er å dele egen kunnskap og erfaring. Jeg blir veldig glad for kommentarer som din. Takk!
1 & 2: Ingen tvil, ledelsen har ansvaret for sikkerheten på jobb. Jeg vil si at det er systembasert sikkerhetstenking som ligger i bunn for hele bransjen. Dette er nedfelt i en rekke standarder (ISO, Norsok etc.) og som gjennomsyrer all styring og ledelse. Vi bruker klart mest tid og ressurser på denne biten, hver dag, året rundt.
Samtidig, regelverk og rutiner fanger ikke opp alt som kan gå galt. For at vi skal oppnå resultatene vi ønsker, så opplever vi at vi må jobbe med begge deler – både den menneskelige faktoren, og at vi stadig forbedrer rutinene. Denne kampanjen handler om begge deler.
3. I kommunikasjonen føler vi at det eneste riktige er å si klart og tydelig at vårt mål er at våre ansatte skal komme uskadet hjem – null skader.
Så kan du godt si at det er mest en visjon. Du har langt på vei rett i det. Til gjengjeld er det ingen som blir målt på å «levere» null skader i denne kampanjen. Men for oss selv, som starter kampanjen og gjør en del valg underveis, så er det viktig å måle om vi beveger oss i retning null i løpet av kampanjeperioden, i det minste som en indikator på om vi gjør noe riktig.
Din kommentar fikk meg virkelig til å reflektere. Jeg tror absolutt du har bidratt til økt bevissthet. Igjen, tusen takk.
-Hilsen Øyvind Jacobsen
Tilbaketråkk: Stopp! Tenk? Fikk hjelp! | Øyvind Jacobsen
Tilbaketråkk: Forstår du kundens behov? | Øyvind Jacobsen